无锡猎头公司：如何设计团队人员晋升通道
—以某公司为例
一. 晋升的基本政策
1.晋升的定义
晋升是指员工向一个比前一个工作岗位挑战性更高、所需承担责任更大以及享有职权更多的工作岗位流动的过程。
2.目的
⑴ 充分、合理、有效地利用企业内部的人力资源。
⑵ 为员工提供广阔的成长空间，充分激发员工的潜能，留住人才。
⑶ 形成竞争上岗的机制，引导员工不断加强学习，提高自身综合素质和工作技能。
⑷ 增强企业核心竞争力，促进企业长足发展。
二. 晋升的基本政策
3.适用范围：
公司所有员工
4.晋升的基本原则
⑴ 符合公司及部门业务发展的实际需求。
⑵ 晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
二. 晋升发展通道
XX分公司晋升发展通道
分公司总经理（正、副）
市场部经理
事业部经理
分团队长
业务员
图为市场部人员晋升发展通道
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二. 晋升发展通道
2.职责划分：
业务员：销售业务
团队长：销售业务，团队行政事务管理，团队业绩分配与人员业绩考核监督
部门经理：部门行政事务管理，支持团队业务发展，团队业绩分配与考核
市场部经理：部门业绩分配与考核 ，监督与管理，商务谈判等外务
成都分公司总经理：公司政策方向的制定，业绩与管理决策，外务
三. 晋升通道的设计步骤
1. 准备阶段
2. 审核评价阶段
3. 应用改善阶段
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三. 晋升通道的设计步骤
准备阶段
（条件：公司有相关职位空缺或者业务发展需要新增加相关职位时。）
提出申请分组统计
分组统计：根据不同职位的申请情况，进行分组统计，整理。
提出申请：填写相关职位申请表
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2. 审核评价阶段
资格条件审核
晋升培训
晋升岗位的试用
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晋升标准的设置：
1、绩效考核标准的设置
——绩效指标考核表
2、资格与能力素质标准的设置
——资格与能力素质评价表
3、资格审核结果
——资格审核评价表
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表1：绩效指标考核表
注：权重及评分标准可变动
绩效指标名称 权重 绩效评分标准 得分
业绩指标 0.40 异动 0.30 5S 0.30 总计 1.00
等级 A B C D E
分值区间 100分及以上 90-100（含90） 80-90（含80） 60-80（含60） 60以下
评价结果 优秀 良好 合格 待提高 差
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表3：资格审核评价表
根据已设置的绩效标准和资格与能力素质标准，按照员工实际表现打分，根据得分情况和等级标准判断是否晋升。
注：权重及等级评定标准可变动
资格审核评价表
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晋升能力的评价：
通过晋升培训课程的学习，进一步考核并培养员工能力。
1、培训课程安排及考核
竞聘岗位所需的基础知识、拓展能力、决策与管理学习
客观综合测试、培训师进行综合评定打分
2、面试
3、试用
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1、培训课程
注：表中课程内容为例举，可变动
培训课程分类 业务员→
分团队长 分团队长→事业部经理 事业部经理→市场部经理
基础知识 1.业务流程之时效把握 2.业绩提升的技巧 略 略
拓展能力 1.管理人员应具备的基本素质 2.品质意识培养 3.聆听与沟通的艺术 略 略
决策与管理 1.目标管理基础知识 2.基层干部之时间管理 略 略
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注：该表为例，评价维度等处可变动
2、面试
3 晋升试用
（对于面谈合格者，可安排在新职位上试用。试用结束后，各级领导对其在试用期内的表现进行评价。）
晋升人员试用情况评价表
所属部门 姓名 晋升职位
晋升部门意见 签字： 日期：x年x月x日
人力资源部门意见 签字： 日期：x年x月x日
总经理意见 签字： 日期：x年x月x日
时间： 签字（晋升人员）：
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评价、面谈、试用均合格后，人力资源部确定晋升名单，形成文件，并公布张贴。
晋升评价结果
3. 应用完善阶段
晋升通道的应用
晋升通道的完善
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应用
晋升通道设计可应用于以下三个方面：
一、职位/级别晋升，职位/级别晋升是对员工工作能力的肯定和进一步期待，对员工起到褒奖和鼓励双重作用；
二、薪酬调整，员工职业的发展应与薪酬待遇相对应；
三、激励员工，让员工看到工作的希望，激励员工发挥潜能，使企业与员工双赢。
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改善
改善包括晋升通道设计的完善和员工的自我完善。
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